Psychologielexikon

Organisationsberatung

die dynamische Seite der Institutionsberatung. Während letztere vorrangig auf eine Optimierung oder Veränderung der im Laufe der Zeit verfestigten und sich verselbständigten Muster der Prozeßabläufe, auf rigide Entscheidungsstrukturen und präformierenden Regelungs- und Sanktionssysteme bezieht, wendet sich Organisationsberatung der Möglichkeit der Veränderung innerhalb komplexer sozialer Gefüge zu, indem an Mustern faktischer Interaktion und Entscheidungswege und den dahinterstehenden Bedingungsfaktoren personaler und struktureller Art gearbeitet wird. Damit geraten neben reaktiven Zielorientierungen (Feuerwehrfunktion) prophylaktische in den Blickpunkt, die von der Auffassung ausgehen, daß jedes Organisationsmitglied einen Beitrag zur Veränderung leisten kann und soll. Organisationsberatung zielt auf Veränderungsprozesse, die auf Selbstorganisation und Prozeßkompetenz der Beteiligten beruhen (Organisationsentwicklung). Organisationsberatung ist ein komplexes Beratungskonzept, das informative, analytische, reaktive, präventive, kollegiale, kooperative und innovative Funktionen umfaßt. Statt standardisierter Lösungsrezepte werden in kooperativer und prozeßhafter Weise Bedürfnisse und Gegebenheiten der Organisation und ihrer Mitglieder analysiert, Veränderungsperspektiven und -programme im Hinblick auf die Bedürfnislage gemeinsam mit allen Beteiligten entworfen, überprüft und implementiert. Grenzen der Organisationsberatung liegen in der Biographie und Lebenserfahrung der Berater, die nicht beliebig ein Zurücknehmen der eigenen Mittelpunktstellung erlaubt, in der Komplexität der Organisation, die den allein arbeitenden Berater leicht überfordern kann, in der Einbindung der Organisation in übergeordnete Strukturen und in der Ambivalenz jeder Organisationskultur, deren notwendige Stabilisierungsleistung grundsätzlich Innovationen entgegensteht.