Psychologielexikon

Unterweisung

in der Arbeitspädagogik das nachdrückliche Lehren zur Vermittlung von Kenntnissen und Erfahrungen, die Voraussetzung für die erfolgreiche Bewältigung von Arbeitsanforderungen sind. Wert gelegt wird auf die Verarbeitung und dauerhafte Aneignung von Lerninhalten, bei praktischen Fähigkeiten auf die Beherrschung von Bewegungsabläufen. Unterschieden wird zwischen einer einführenden Unterweisung, die zu neuen Aufgaben anleitet, der begleitenden Unterweisung, die Rückmeldung über die vollzogenen Handlungsschritte gibt, diese gegebenenfalls korrigiert und Lernschritte bewußt macht, und der abschließenden Unterweisung, in der das gezeigte Verhalten kontrolliert und bewertet wird. Gängige Methode für das Erlernen einfacher Arbeitstätigkeiten in der Praxis ist die Vier-Stufen-Methode (auch REFA-Methode): Vorbereitung auf eine Tätigkeit, Vorführung einer Arbeitshandlung (was, wie, warum), Ausführung durch die Lernenden und Abschluß in Form des selbständigen Weiterarbeitens mit Kontrollen und gegebenenfalls Hilfestellung durch den Unterweiser.

Unterweisungen zum Thema betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz haben das Ziel, Mitarbeiter über Gefährdungen und Gesundheitsrisiken zu informieren, Anforderungen an sicherheits- und gesundheitsgerechtes Verhalten aufzuzeigen und entsprechende Verhaltensweisen einzuüben. Moderne Unterweisungsansätze legen verstärkt Wert auf eine Berücksichtigung psychologisch-didaktischer Kriterien der Mitarbeiterinformation und -motivation bei Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung einer Unterweisung. 1) Vorbereitung: Ableitung von Unterweisungsinhalten, Zusammenstellung einer Unterweisungsgruppe nach Gesichtspunkten der Organisationshomogenität (z.B. Abteilung), Aufgaben- und Situationshomogenität (z.B. Betriebselektriker) oder Defizithomogenität (z.B. Arbeitsplatzneulinge) und individuellen Lernvoraussetzungen (Qualifikation, berufliche Erfahrung); Zeitpunkt zu Beginn der Arbeit oder nach einer Pause, wenn möglich nicht am Ende eines Arbeitstages. 2) Durchführung: teilnehmerorientiertes Vorgehen, das aktives Lernen ermöglicht; aktives Training für das Beherrschen von Bewegungen und Bewegungsabläufen; gedankliche Auseinandersetzung mit theoretischen Lerninhalten; Einbindung der Mitarbeiter (“Betroffene zu Beteiligten machen”) und Nutzung des Erfahrungswissens und der Kreativität der Teilnehmer; anschauliche Demonstrationen durch visuelle Unterstützung ( Filme, Dias). 3) Nachbereitung: Überprüfung von Lernzielen durch Gespräche, schriftliche Abfrage oder Verhaltensbeobachtung zur Rückmeldung über den Lernfortschritt. Dem Lernenden (und dem Unterweiser) selbst wird dadurch erkennbar, ob die Lernziele bereits erreicht sind oder wie weit die Unterwiesenen noch davon entfernt sind. Anerkennung von positivem Verhalten (Öffentlichmachen von Erfolgen, Lob etc.), unterstützt durch Vorbildverhalten von Führungskräften, und konsequente Kritik an nicht erwünschtem Verhalten dienen dazu, erreichte Lernerfolge zu festigen und als Verhaltensgewohnheiten zu etablieren.